Perrimond Perrimond

En lien direct avec la stratégie de l’entreprise, le Manager du développement des Ressources Humaines (RH) contribue à l’élaboration de la politique RH. Il pilote les actions RH permettant d’optimiser la performance de l’entreprise. Il en est un véritable « partenaire d’affaires » (business partner) et construit, pour les différentes directions, les processus et projets RH correspondant à leurs besoins. Il peut donc, à cet effet, intervenir sur l’ensemble des domaines RH (emploi et formation, compétences, recrutement, diversité, SIRH, rémunération, marque employeur, communication interne, relations sociales, etc.) et proposer les solutions RH et managériales innovantes contribuant à la valeur ajoutée de l’entreprise, y compris en qualité de consultant externe. Au carrefour de l’opérationnel et du fonctionnel, il intervient au travers des projets, à la fois sur la performance à court et long terme des unités, sur l’instrumentation des pratiques RH et sur les communications associées.

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Processus de recrutement
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Les points clés

Conditions d'accès

Être titulaire d’un Bac +3 ou d’un titre équivalent soit 180 ECTS.

Sélection

Sur dossier, tests écrits et entretien de motivation.

Format

En alternance de 2 ans

Date de rentrée

Septembre

Partenaire de formation

Le programme

Bloc 1 : Elaborer la stratégie des ressources humaines

  • Positionner l’organisation dans son environnement en interprétant la veille sectorielle et conjoncturelle de manière à identifier les enjeux du marché.
  • Observer les évolutions avec une vision prospective pour anticiper les changements générés par la politique de l’État et les évolutions de l’emploi en réalisant une veille légale et réglementaire.
  • Déterminer les besoins en acquisition et formation en croisant la cartographie des compétences avec les données prospectives afin de répondre à des problématiques de croissance, de transformation ou de succession.
  • Mener un audit afin d’en dégager des problématiques RH en identifiant les facteurs clés de succès et les risques, notamment en termes de gestion des personnes en situation de handicap. 
  • Produire une stratégie RH permettant de répondre aux orientations de l’organisation en définissant un plan stratégique RH.
  • Évaluer la durabilité de la politique générale en analysant les critères ESG de façon à proposer un plan d’actions en adéquation avec la stratégie RH.

Bloc 2 : Superviser les
dispositifs de développement des RH

  • Élaborer une stratégie marketing RH afin d’attirer des talents en améliorant le contenu de la marque employeur.
  • Adapter une politique de mobilités en vue de répondre aux enjeux de globalisation et d’évolution de l’organisation en tenant compte des éléments conjoncturels et structurels dans un contexte international.
  • Définir les modalités de recrutement pour répondre aux besoins prévisionnels et prospectifs en pilotant un processus de sourcing cohérent avec la stratégie RH et en pratiquant une politique de non-discrimination, dans le respect de la législation.
  • Structurer un entretien professionnel permettant de sécuriser l’emploi du salarié dans le cadre de la GEPP en réalisant un diagnostic individuel des compétences.
  • Recommander un plan de formation dans le but de répondre à l’évolution professionnelle exprimée par les collaborateurs, en proposant des actions de formation planifiées et budgétisées.
  • Proposer des améliorations de la QVCT de façon à accroître la motivation des salariés et les performances, en réalisant un audit et en étant particulièrement attentif aux conditions d’accessibilité.
  • Imaginer des processus à destination des managers et des collaborateurs pour garantir le développement et une gestion efficiente des RH en mettant en place des dispositifs respectant les normes qualité en vigueur.
  • Construire une politique de management de la diversité afin de favoriser l’inclusion de tous les collaborateurs en sensibilisant aux vulnérabilités et aux pratiques de management inclusives.

Bloc 3 : Manager un service et des innovations RH

  • Observer les facteurs de changement de l’environnement, en analysant les fonctions et technologies impactées par les transformations ainsi que les modalités de mise en œuvre, dans le but de piloter les projets d’accompagnement au sein de l’organisation.
  • Décrire les différentes étapes d’un projet RH de manière à s’assurer de sa réussite en réalisant un planning, en définissant les ressources (intégrant notamment des PSH) en mettant en place des outils de pilotage ainsi que des outils collaboratifs, digitaux, synchrones ou asynchrones.
  • Composer un budget RH fiable en identifiant les principaux coûts de façon à assurer la rentabilité économique.
  • Superviser les missions et les délégations de façon à coordonner l’activité ou un projet RH en mobilisant les parties prenantes, en programmant le suivi et en analysant les résultats individuels et collectifs.
  • Animer des réunions (informatives et collaboratives) dans l’intention de fédérer les équipes en mobilisant les techniques pédagogiques et de communication interpersonnelle adaptées aux situations, notamment de handicap.
  • Mettre en œuvre un management adapté et inclusif afin de mobiliser chaque collaborateur en tenant compte de son parcours et de ses capacités.
  • Réaliser le suivi des projets, avec les équipes, afin de donner du sens aux changements et insuffler les démarches prospectives en proposant des orientations innovantes.

Bloc 4 : Piloter la performance sociale

  • Formuler la politique de rétribution de manière à valoriser le sentiment de reconnaissance et de performance en précisant les éléments de rémunération et d’incitation ainsi que leur règle d’attribution.
  • Contrôler la masse salariale en analysant les charges dans l’objectif d’identifier les risques et de déterminer des leviers d’optimisation (dont dispositifs d’inclusion).
  • Contrôler une séquence de paie en s’assurant du respect de la réglementation et en supervisant les opérations de traitement dans l’objectif d’optimiser la coordination des processus et des équipes.
  • Mesurer les évolutions sur la période en analysant les data sociales dans le cadre des obligations légales et réglementaires afin d’améliorer le bilan social.
  • Construire un baromètre social dans l’intention d’assurer la meilleure expérience collaborateur et in fine la performance de l’entreprise, grâce à l’utilisation d’indicateurs de performance pertinents et au suivi des KPI’s.

Bloc 5 : Promouvoir les relations sociales

  • Développer les relations et un dialogue permanent avec toutes les parties prenantes en programmant les différentes échéances annuelles, en supervisant les élections du personnel, en organisant des réunions avec le CSE, afin de répondre aux besoins ou requêtes dans le respect des obligations légales.
  • Défendre des positions en argumentant et en utilisant la médiation en vue de parvenir à un accord collectif tenant compte des contraintes individuelles et contextuelles (handicap, souci de santé, situation familiale…).
  • Rechercher les moyens de communication interne pertinents de manière à fluidifier les échanges d’information et à humaniser la relation au sein de l’entreprise en déployant les outils et supports adaptés à tout le personnel (y compris déficients visuels, auditifs, moteurs). 
  • Définir une stratégie de communication RH externe dans l’objectif d’attirer les talents et de promouvoir la marque employeur en déterminant les objectifs visés, les messages par cible, les moyens à mobiliser et la planification souhaitée. 
  • Garantir le respect des droits et obligations au sein de l’organisation en accompagnant managers et salariés afin de limiter les risques juridiques et les contentieux.
  • Résoudre les conflits dans le but d’améliorer le climat social en mettant en place des actions de prévention favorisant le dialogue entre les parties.
  • Justifier une décision en expliquant le sens de l’action avec pour objectif de réduire le risque de contentieux. 

Compétences visées

Fonction 1

Elaborer la stratégie des ressources humaines

Fonction 2

Superviser des dispositifs de développement des rh

Fonction 3

Manager le service et les innovations des rh

Fonction 4

Piloter la performance sociale

Fonction 5

Promouvoir les relations sociales

Modalités pédagogiques

  • Alternance de périodes en entreprise et en centre de formation

  • Face à face pédagogique

  • Support numérique à distance

  • Guide pédagogique de l’organisme certificateur

  • Périodes en entreprise et en centre de formation

PERRIMOND

PERRIMOND

Carrière et débouchés

  • Adjoint du directeur des ressources humaines
  • Administrateur des RH / Coordinateur RH / Responsable de la gestion des RH / Chef du personnel
  • Responsable du développement, de missions ou de projets RH
  • HR Business Partner
  • Manager des ressources humaines, à terme directeur des ressources humaines
  • Spécialiste RH, Talent Partner / Manager
  • Consultant en gestion des ressources humaines (recrutement, paie, développement, gestion des carrières…)

Titre et modalités d'évaluation

Titre

Manager en ressources humaines, Titre certifié de niveau 7, codes NSF 315,
315n, 315t, enregistré au RNCP le 21/12/2023 délivré par FORMATIVES.
RNCP 38460

Validation de la certification : 

  • Mises en situation professionnelle
  • Etudes de cas à partir d’une situation professionnelle
  • Oral : Présentation des actions menées puis entretien individuel

Pré-requis et accès à la Formation

Être titulaire d’un Bac +3 ou d’un titre équivalent soit 180 ECTS
Sélection sur dossier, tests écrits et entretien de motivation
L’admission définitive est prononcée après la signature du contrat assurant la réalisation de la formation.

Organisation des Études

  • Formation en alternance de 2 ans
  • Rentrée : septembre
  • Lieu de formation : Institut de Formation Perrimond
  • Déroulement de la
  • Formation : 1 semaine en formation /3 semaines en entreprise (rythme semaine – type de 35 heures)
  • Nombre de semaines de formation : 14 semaines/an
  • Effectifs par session : 10 minimum / 30 maximum
    Statut : salarié en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

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